Artigos

 TRABALHO HOME OFFICE – em tempo de coronavírus – COVID-19.

O momento que passamos com o impacto do coronavírus -COVID-19, em nossas vidas, exige que as pessoas ajam de forma coletiva, adotem medidas de higiene constante, evite a aglomeração e reunião em local fechado.

Os órgãos públicos estão orientando a suspensão das atividades em diversas áreas, a restrição de acesso em locais e colocando, quando possível, os funcionários para que realizem as atividades profissionais em suas casas.

Neste sentido, existe previsão na CLT para que as empresas coloquem seus empregados para que realizarem o trabalho em suas residenciais, o chamado “home office ou teletrabalho,previsto na CLT no art. 75A e seguintes, do que fica a questão, as empresas podem promover esta alteração do local de trabalho do empregado?

O art. 6° da CLT reza que “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

A interpretação do artigo equipara o trabalho realizado na empresa, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, no entanto é necessário observar as regras que o teletrabalho impõe para a implementação do home office.

A primeira observação que a legislação coloca é que a modalidade de teletrabalho deve constar expressamente no contrato individual de trabalho, o qual deve especificar as atividades que serão realizadas pelo empregado.

O segundo ponto que a legislação trata diz respeito a alteração do contrato de trabalho, a alteração do regime presencial para o regime de teletrabalho, sendo que a previsão legal fixa a necessidade do mútuo acordo entre as partes e o registro em aditivo contratual (no mínimo anotação na CTPS).

Outros pontos que devem ser definidos por escrito para que não existam dúvidas passa pelo fornecimento de equipamento ou a fixação de utilização do equipamento do empregado, a responsabilidade de manutenção do equipamento, infraestrutura necessária e adequada a prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

Para execução do teletrabalho o empregador deve instruir o empregado, e o fazer de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, e o empregado deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções.

Colocado assim, por escrito, nos parece muito simples, mas a realidade é outra, o momento exige agilidade para minimizar os riscos de contágio e a manutenção das atividades profissionais, o que impõe a mobilização das diversas áreas da empresa para definir a real necessidade da implantação do home office, quais as áreas e quais os profissionais (existe idosos ou pessoas vulneráveis?).

Definir a necessidade, as áreas e os profissionais envolvidos são decisões fundamentais, todavia planejar a estrutura e a condição de trabalho do empregado também é importante, principalmente para as empresas que possuam empregados considerados como vulneráveis ao contágio do vírus, como é o caso dos idosos e pessoas com problemas de saúde.

O momento é impar, as decisões deverão ser tomadas com rapidez, o que não justifica a falta de formalização dos procedimentos para a proteção da empresa de eventuais passivos.

Algumas pessoas podem ter dúvida quanto a necessidade da formalização, afinal, realizar uma alteração ou um aditivo contratual para um período de exceção de 15 a 30 dias, faz sentido?

Ao questionamento existe uma resposta extremamente prática, uma reclamatória trabalhista surge de pequenos deslizes existente na operação do contrato de trabalho, reside na distorção entre o que está escrito no contrato de trabalho e o que se demonstra na rotina de trabalho do empregado.

Sendo assim, se for optar pela alteração do contrato de trabalho, incluindo a opção do regime de teletrabalho, o faça e o formalize.

Por: Marcos Antônio Silveira – Advogado OAB/SC 15.312

Assessor Jurídico do SERT/SC